A continuación, las principales conclusiones del estudio realizado por BBVA y REDI en junio 2024 sobre el impacto que las políticas corporativas de diversidad LGBTI tienen sobre la plantilla y la cultura empresarial. Esta investigación complementa la realizada en 2023 para entender cómo las empresas españolas gestionan la inclusión real y efectiva de las personas LGBTI. El informe completo se puede descargar al final de la página.

1. TENER POLÍTICAS EXPLÍCITAS PARA ASEGURAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS PERSONAS LGBTI BENEFICIA A TODA LA EMPRESA

Cuando una empresa habla de manera explícita y normalizada de un tema sensible y estereotipado como es la inclusión de la diversidad LGBTI, está erradicando prejuicios y genera conversaciones ‘de persona a persona’ que elevan la empatía y el compromiso de toda la plantilla. Como consecuencia, se generan espacios de trabajo más seguros y respetuosos, y se gana reputación corporativa y compromiso.

Estos resultados coinciden con los obtenidos en la primera ola del estudio, donde las  empresas afirmaron obtener mejoras en el clima laboral, un mayor cumplimiento normativo, mayor entendimiento del mercado, y una mejor marca empleadora para captar y retener el talento.

Por tanto, conocer las problemáticas que enfrenta el talento LGBTI en el entorno laboral, y dejar de considerarlo una cuestión ‘privada’, así como emprender acciones para asegurar la igualdad de oportunidades y eliminar los sesgos en los procesos de selección, promoción o trato diario, convierte a las empresas en mejores lugares de trabajo.

¿CÓMO IMPACTAN LAS POLÍTICAS DE INCLUSIÓN LGBTI A LA CULTURA CORPORATIVA?

Opinión de las personas LGBTI de la plantilla frente a personas no-LGBTI aliadas

2.EL BIENESTAR DE TODA LA PLANTILLA MEJORA SIGNIFCATIVAMENTE

Según el estudio, un 75% de las personas LGBTI, pero también un 47% de las no-LGBTI afirman haberse visto positivamente impactadas por la gestión explícita de esta diversidad en sus empresas.

• Por un lado, las personas LGBTI se sienten más seguras y aceptadas para hablar con naturalidad sobre su vida personal y mostrarse tal y como son, mejorando su liderazgo, grado de compromiso y productividad y ejerciendo sus derechos laborales (permisos por matrimonio, maternidad/paternidad, beneficios médicos, etc.)
• Por otra parte, las personas aliadas desarrollan un mejor entendimiento sobre la sociedad y sus necesidades, y aprenden a utilizar un lenguaje más inclusivo. Pero, al igual que sus compañerxs LGBTI, también se sienten más seguras y empoderadas para mostrar su ‘auténtico yo’ en el trabajo.

¿CÓMO IMPACTAN PERSONALMENTE LAS POLÍTICAS DE INCLUSIÓN LGBTI A LOS PROPIOS EMPLEADOS?

Opinión de las personas LGBTI de la plantilla frente a personas no-LGBTI/aliadas

3. LAS PERSONAS LGBTI EMPLEADAS AÚN TIENEN MIEDO, A PESAR DE LOS AVANCES DE LOS ÚLTIMOS AÑOS

El miedo a ser tratadas de manera diferente y verse perjudicadas en su carrera profesional hace que las personas LGBTI se oculten ‘de manera preventiva’ incluso en aquellas empresas con programas explícitos de diversidad LGBTI: un 21% siente que ser visible le puede perjudicar profesionalmente, el 18% no se atreve a expresarse o significarse en reuniones, limitando su liderazgo y creatividad, y un 15% evita con frecuencia espacios laborales de socialización para no hablar de su vida personal (ej: comer con los compañeros/as).

De esta manera, aunque en las empresas adheridas a REDI se da un menor nivel de ocultación frente a la media de empresas en España, solo el 50% de las personas LGBTI empleadas se encuentra completamente fuera del armario en el trabajo. Curiosamente, las personas más jóvenes son las más discretas, ya que la jerarquía y experiencia profesional son factores de empoderamiento a la hora de visibilizarse.

 ¿CÓMO DE VISIBLES SON LAS PERSONAS LGBTI EN SUS TRABAJOS?

Opinión de las personas LGBTI de la plantilla en empresas REDI frente a la media de empresas españolas

4. EL CAMBIO CULTURAL SE PRODUCE LENTAMENTE Y PREVALECEN SESGOS Y ACTITUDES DISCRIMINATORIAS

Salir del armario implica valorar potenciales riesgos y el nivel de respeto que existe dentro de la empresa, y este es un recorrido de largo plazo. El estudio demuestra que, incluso en las empresas más avanzadas, prevalece un uso inapropiado del lenguaje, rumores, chistes o comentarios poco acertados (un 37% de las personas LGBTI los escucha con frecuencia) e incluso perjuicio profesional (ej: una persona no es elegida para determinadas funciones o proyectos por motivo de su orientación sexual, identidad o expresión de género). Estas incidencias no son percibidas por el resto de la plantilla, al no experimentarlas en primera persona, por lo que debe insistirse en su sensibilización para seguir erradicando sesgos y prejuicios.

VALORACIÓN DEL CLIMA LABORAL E INCICENCIAS QUE AÚN EXPERIMENTAN LAS PERSONAS LGBTI

Opinión de las personas LGBTI de la plantilla frente a personas no-LGBTI/aliadas

El estudio también demuestra que es importante escuchar las necesidades de las personas LGBTI empleadas (por ejemplo, a través de los grupos de afinidad o ERGs) que demandan un plan de acción concreto y visibilidad de aquellos procedimientos que previenen y protegen ante situaciones de discriminación, y permiten denunciarlas si ocurren.

DIFERENCIAS ENTRE ACCIONES EMPRENDIDAS POR LAS EMPRESAS Y NECESIDADES DE LAS PERSONAS LGBTI

Opinión de las personas LGBTI de la plantilla frente a las acciones de inclusión LGBTI que se emprenden en las empresas

5. REDI ACELERA EL CAMBIO CULTURAL EN LAS EMPRESAS

En apenas 6 años, REDI ha conseguido cambiar el paradigma y hacer que la gestión de la D&I LGBTI sea una práctica habitual en muchas empresas en España. Un 62% de la plantilla (75% de personas LGBTI y 47% de aliadas) afirmaron que la alianza con REDI ha impactado positivamente su experiencia como persona empleada dentro de la empresa

¿CREES QUE ESTAR ADHERIDA A REDI HA MEJORADO TU EXPERIENCIA COMO PERSONA EMPLEADA?

Opinión del total plantilla, personas LGBTI y personas no LGBTI/aliadas

RECOMENDACIONES

Para consolidar una cultura corporativa de respeto e igualdad de oportunidades real y efectiva para las personas LGBTI, las empresas tienen que:

• Apostar de manera firme y continuada por la seguridad laboral e inclusión de la diversidad (ej: tolerancia cero a la discriminación)
• Comunicar ampliamente y mejor sus políticas de inclusión
• Sensibilizar a toda la plantilla
• Visibilizar referentes y predicar con el ejemplo (alta dirección y mandos intermedios).
• Fomentar el diálogo con los grupos de empleados para implementar las políticas de inclusión que mejor respondan a sus necesidades, especialmente para las personas trans. 
• Recurrir a la ayuda de expertos, como REDI